Chief Happiness Officer

Hello Laurence ! Tout d’abord merci d’avoir trouvé un peu de votre temps pour cette interview.
Dites-nous, en quoi consiste votre job de Chief Happiness Officer ?
Il s’agit de créer les conditions stratégiques pour transformer culturellement et organisationnellement une société afin que les collaborateurs puissent cultiver leur bonheur au travail et ainsi influer positivement et durablement sur la performance. On est loin de l’image d’animateur d’équipe enrobé d’un brin d’office manager que les médias véhiculent. Quand un directeur occupe une fonction dite Chief xxx Officer (et vous pouvez remplacer les xxx par Executive, Finance, Digital, Marketing…), il/elle est automatiquement au Comité de Direction. Il ne doit pas en être autrement pour un CHO qui remplit pleinement son rôle.

Existe-il des Formations pour devenir CHO ?
Nous avons monté au sein d’Happyformance un trajet de 2 jours pour managers. Nous y partageons les outils stratégiques et nos méthodologies pour déployer l’approche de façon pragmatique dans son organisation. C’est court, très intense et c’est effectivement plus facilement accessible à des profils expérimentés.

On parle de plus en plus de Qualité de Vie au Travail (QVT), Catalyseur, Bonheur au travail, Culture d’entreprise … effet de mode ou une vraie prise de conscience de la part des leaders?
Il y a plusieurs phénomènes qui agissent de façon concomitante. Tout d’abord, un changement dans la loi et le cadre réglementaire qui ont fait évoluer les RPS (risques psychosociaux – NDLR) vers la QVT. Ensuite, une prise de conscience des managers, des responsables RH qui ont compris qu’il y avait une voie plus respectueuse conciliant tous les intérêts de toutes les parties. Enfin, les attentes des collaborateurs qui n’en peuvent plus de travailler sans trouver de sens à la performance qu’ils produisent. Il y a naturellement une pression additionnelle des jeunes qui rejoignent nos entreprises et qui veulent travailler sérieusement sans se prendre au sérieux. Tous ces éléments conjugués bousculent beaucoup de codes et de normes. C’est selon moi une vraie vague de fond en effet.

Mais quels sont les éléments qui entravent le Bonheur au travail ?
Le nez dans le guidon, l’habitude. On identifie en général 5 forces de résistance : l’ancrage des certitudes (on a toujours travaillé comme cela, pourquoi changer ?), les peurs (qui sont par ailleurs très légitimes), la pression sociale (de la hiérarchie, de l’équipe, des collègues, de la famille) pour vous empêcher de travailler différemment, la limite du raisonnement (ces fameuses pensées militantes qui empêchent d’innover) et enfin l’ego qui peut tuer beaucoup de choses dans l’œuf.

Alors quels sont les leviers que vous actionnez pour y remédier ?
D’abord, nous nous assurons de la sincérité et du courage du sponsor du projet. Sans ces 2 éléments capitaux, nous ne nous lançons pas dans l’aventure.
Ensuite nous partons en co-création de la vision humaine avec l’équipe dirigeante. Cela nous aidera à donner du sens à l’accompagnement et à mettre tous les nez dans la même direction. Et ensuite ce sont les équipes qui vont entrer en action pour définir le « comment mettre en œuvre cette vision humaine » et les managers seront accompagnés à fin de permettre à l’organisation de pivoter de façon pérenne.

Nous avons une boîte complète d’outils et celui qui le plus utilisé au niveau organisationnel reste celui de la Happy Equation « Liberté + Responsabilité = Bonheur + Performance ». Nous la déclinons dans les outils et processus RH, dans les postures managériales, dans le fonctionnement des équipes, dans l’espace, dans le choix des outils de travail, dans la gestion de la performance.

Le Bonheur au Travail est une approche stratégique et holistique. Sans cela, on est plus occupés à lancer des cailloux dans l’eau et à se réjouir des ronds que cela produit. Et malheureusement, dans ce cas de figure, il n’y a aucune pérennité ni aucun action mesurable durable à long terme. On assiste d’ailleurs au phénomène de burn out des CHOs opérationnels qui sont abattus par les critiques relatives à leur manque d’impact… Leur situation n’est vraiment pas enviable.

Alors quels sont les leviers que vous actionnez pour y remédier ?
D’abord, nous nous assurons de la sincérité et du courage du sponsor du projet. Sans ces 2 éléments capitaux, nous ne nous lançons pas dans l’aventure.
Ensuite nous partons en co-création de la vision humaine avec l’équipe dirigeante. Cela nous aidera à donner du sens à l’accompagnement et à mettre tous les nez dans la même direction. Et ensuite ce sont les équipes qui vont entrer en action pour définir le « comment mettre en œuvre cette vision humaine » et les managers seront accompagnés à fin de permettre à l’organisation de pivoter de façon pérenne.

Nous avons une boîte complète d’outils et celui qui le plus utilisé au niveau organisationnel reste celui de la Happy Equation « Liberté + Responsabilité = Bonheur + Performance ». Nous la déclinons dans les outils et processus RH, dans les postures managériales, dans le fonctionnement des équipes, dans l’espace, dans le choix des outils de travail, dans la gestion de la performance.

Le Bonheur au Travail est une approche stratégique et holistique. Sans cela, on est plus occupés à lancer des cailloux dans l’eau et à se réjouir des ronds que cela produit. Et malheureusement, dans ce cas de figure, il n’y a aucune pérennité ni aucun action mesurable durable à long terme. On assiste d’ailleurs au phénomène de burn out des CHOs opérationnels qui sont abattus par les critiques relatives à leur manque d’impact… Leur situation n’est vraiment pas enviable.

Vous tenez à nuancer le leader du manager. Sans langue de bois, qu’est-ce qu’un petit chef ?
Un petit chef se réjouira de son succès, s’approprie tous les mérites, est dans le commandement et le contrôle. Il s’entoure de personnes plus faibles pour ne pas être contredit. Il peut gérer par la terreur ou par la manipulation. Il est généralement démuni face aux innovations managériales et n’est pas un fervent acteur du changement. Et ce qui peut décrire un petit chef au masculin s’applique aussi au féminin.

Le bonheur étant subjectif, comment faites-vous pour fédérer les Dirigeant et les salariés autour du Bonheur au travail ?
On donne envie avant tout ! On aide à créer un projet commun, qui donne envie de se lever le
matin. Vous le dites très bien : le bonheur est subjectif. C’est pour cela qu’il faut accorder de la liberté (pour choisir ce qui nous fait envie) et l’associer intrinsequement à la responsabilité (de ses choix et de ses engagements). On développe énormément le collectif en jouant sur des principes de co-création avec des volontaires et des pilotes. Et surtout on évite la langue de bois et le dogmatisme. On est bien dans un cadre professionnel : si l’organisation permet à chacun de cultiver son bonheur au travail, c’est aussi dans un souci de performance durable. Ce n’est absolument pas malsain, au contraire. Ne faire que du bonheur au travail relève de l’inconscience. Ne faire que de la performance est un suicide à moyen / long terme. Combiner les 2 est finalement tirer parti du meilleur des 2 mondes.

Et qu’est-ce qui fait le bonheur de Laurence au boulot?
Un client heureux, une transformation qui s’ancre dans la durée, une situation qui se débloque, pouvoir choisir nos projets, créer de nouveaux outils, investir dans des étudiants, offrir notre temps et nos compétences à une cause qui nous tient à cœur et surtout, que l’équipe d’Happyformance s’éclate !

Le hashtag de la fin?
#HappySalariésHappyClientsHappyActionnaires